近來台灣本土的新冠疫情急速升溫，導致勞工因確診、居家或集中隔離檢疫、自主健康管理等因素，而需遠距工作的可能性大增。進入後疫情時代，未來勞工遠距工作將從「非常態」變成「新常態」，面對此新的發展，提醒勞資雙方皆應審慎留意遠距工作相關勞工權益法規範。

遠距工作涉及工作場所之變更，若原本勞動契約並無約定變更工作場所相關事項，雇主原則上仍須取得勞工之同意，才能實施遠距工作。此外，雇主因防疫需求而須片面要求員工居家或遠距工作，仍應遵守《勞動基準法》第10之1條「調動五原則」規定，其中包含「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」、「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」等規定。

至於遠距工作之出勤時間如何認定？勞工遠距工作時之出勤時間，除勞雇雙方另有約定變更外，應與原先勞動契約之約定相同。至於工時之紀錄方式，因雇主有依法備置勞工正常工作時間之出勤記錄並保存五年之義務，因此，勞工遠距工作時，雇主仍應按原本紀錄工時之方式或依「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2條第6款規定，不以簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備紀錄勞工工時。

因勞工遠距工作之工作場所並不在雇主之事業場所，勞工工作與休息時間之界線容易變得模糊，加上雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，導致加班工時認定易生爭議。建議工作開始及終止之時間、延長工時（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應先以書面勞動契約約定，並訂入工作規則，以減少勞資紛爭。

提醒雇主的是，遠距工作仍應依法給予休息時間。勞工居家或遠距工作時，雇主仍應依《勞動基準法》第35條規定給予勞工每繼續工作四小時，至少30分鐘之休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。

此外，勞工如經認定因職業上原因致染疫者，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償。若勞工因此致死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞基法規定給予職業災害補償。反之，勞工如非因職業上原因致感染者，隔離治療期間得請普通傷病假、特別休假或事假。此外，勞工如因發燒或呼吸道症狀就醫採檢、或因自主健康管理自行居家休養，則可請普通傷病假、特別休假或事假。

若勞工因疫情需要決定請防疫隔離假、防疫照顧假、或疫苗接種假，雇主都必須給假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

（本文由德勤商務法律事務所主持律師陳彥勳口述，記者江睿智採訪整理）

來源：引自 111.05.09 經濟日報